Personlige og faglige kompetencer

Personlige og faglige kompetencer inden for menneskelige ressourcer refererer til et bredt spektrum af påviselige egenskaber og færdigheder, som er essentielle for at forbedre både effektiviteten og udførelsen af arbejdsopgaver. Disse kompetencer omfatter viden, evner, færdigheder, erfaringer og adfærd, der bidrager til en persons evne til at præstere effektivt i deres arbejde.

Personlige kompetencer inkluderer egenskaber som kommunikationsevner, problemløsning, tilpasningsevne og lederskab. Disse er ofte medfødte eller udviklet gennem personlige erfaringer og interaktioner.

Faglige kompetencer refererer til de specifikke færdigheder og viden, der kræves for at udføre bestemte arbejdsopgaver og roller effektivt. Dette kan omfatte teknisk viden, specialiserede færdigheder, certificeringer og professionelle kvalifikationer.

Kompetencer kan måles og udvikles gennem målrettet træning og erfaring. De spiller en afgørende rolle i både personlig og organisatorisk udvikling, da de sikrer, at medarbejdere kan håndtere deres opgaver effektivt og bidrage til virksomhedens overordnede succes. Ved kontinuerligt at udvikle både personlige og faglige kompetencer kan individer forbedre deres karrieremuligheder og organisationer kan opnå højere produktivitet og innovation.

Definitioner og Perspektiver

Forskere og eksperter inden for området har forskellige synspunkter på, hvad der udgør kompetence. Her er nogle nøgledefinitioner:

Hayes (1979): Kompetence inkluderer viden, motivation, sociale egenskaber og færdigheder, som matcher arbejdspladsens krav. Det indebærer, at medarbejderen kan udføre opgaver effektivt og opnå organisationens mål.
Boyatzis (1982): Kompetence er individets evne, der sammen med passende adfærd fører til resultater, som organisationen værdsætter. Dette perspektiv fokuserer på, hvordan medarbejdernes evner og adfærd kan justeres for at opnå optimale resultater.
Albanese (1989): Kompetence består af individuelle karakteristika, der påvirker en organisations ledelse. Disse karakteristika kan omfatte alt fra tekniske færdigheder til interpersonelle egenskaber, der er nødvendige for effektiv ledelse.
Woodruff (1991): Kompetence er en kombination af personlig præstation og dygtighed inden for et bestemt arbejdsområde. Det indebærer, at medarbejderen både har den nødvendige viden og de praktiske færdigheder til at udføre specifikke opgaver.
Mansfield (1997): Kompetence defineres som de specifikationer, der fører til bedre præstationer. Det indebærer, at organisationer identificerer specifikke kriterier, som medarbejderne skal opfylde for at anses som kompetente.
IPMA (2001): Kompetence inkluderer viden, holdninger, færdigheder og erfaringer, der er nødvendige for succes. Dette omfatter en bred vifte af egenskaber, der er afgørende for både individuel og organisatorisk succes.

Misforståelser og Variationer

Undersøgelser viser, at begrebet kompetence kan være komplekst og forskelligt fortolket af forskellige forskere. I en undersøgelse fra 1982 konkluderede Zemek, at der ikke er en entydig definition af, hvad der udgør kompetence. Dette har ført til, at begrebet har mange forskellige betydninger i ledelsesudvikling og erhvervslitteratur. Forskelle i definitioner kan skyldes forskellige kontekster, anvendelser og kulturelle perspektiver.

Nutidige Perspektiver

Moderne forskning fortsætter med at udvide forståelsen af kompetence:

Chan et al. (2017, 2019): Holistisk kompetence inkluderer generiske færdigheder som kritisk tænkning og problemløsning, samt positive værdier og holdninger som robusthed og påskønnelse af andre. Dette perspektiv understreger vigtigheden af både kognitive og følelsesmæssige komponenter i kompetenceudvikling.
ARZESH-kompetencemodellen (2018): Kompetence er en kombination af viden, evner, færdigheder, erfaringer og adfærd, der fører til effektiv præstation. Modellen fremhæver, at kompetence kan opdeles i mindre kriterier, hvilket gør det muligt at målrette træning og udvikling.
Javier Perez-Capdevila (2017): Kompetencer er fusioner af forskellige sæt evner og holdninger, som medarbejdere besidder både generelt og individuelt. Dette perspektiv fokuserer på, hvordan kombinationen af forskellige egenskaber kan bidrage til en persons samlede kompetence.

Praksis og Implementering

I praksis anvendes kompetencemodeller til at guide rekruttering, træning og udvikling af medarbejdere. Organisationer identificerer ofte de nøglekompetencer, der er nødvendige for succes i specifikke roller, og udvikler træningsprogrammer for at styrke disse kompetencer. Dette kan omfatte både tekniske færdigheder, som er specifikke for jobbet, og generelle færdigheder, som er vigtige for effektiv kommunikation og samarbejde.

Human Resource Management: Forståelse af Personlige og Faglige Kompetencer

Hvad er Kompetencer?

Kompetencer i menneskelige ressourcer refererer til de nødvendige egenskaber og færdigheder, som mennesker i organisationer og fællesskaber skal besidde for at opnå succes i deres job. Dette begreb omfatter ikke blot jobopgaver, men al den viden, færdigheder, evner og adfærd, som en person skal have for effektivt at kunne udføre deres rolle. Disse egenskaber kan måles og anvendes til at udvikle, rekruttere og ansætte medarbejdere, samt forbedre deres præstationer. Kompetencer opdeles generelt i to kategorier: personlige og faglige.

Betydning af Kompetencer i Organisationer

Kompetencer giver organisationer en måde at definere, i konkrete adfærdsmæssige termer, hvad medarbejderne skal gøre for at opnå de ønskede resultater i overensstemmelse med organisationens kultur. Ved at have klart definerede personlige og faglige kompetencer kan medarbejderne forstå, hvad der forventes af dem, hvilket gør dem mere produktive. Organisationer kan således vurdere, i hvilket omfang medarbejderne udviser de nødvendige adfærdsmønstre, og identificere områder, hvor de kan forbedres gennem træning og udvikling.

Identifikation og Analyse af Kompetencer

For at identificere de nødvendige kompetencer til en stilling anvendes metoder som jobanalyse og opgaveanalyse. Teknikker som kritisk hændelsesteknik, arbejdsdagbøger og arbejdsprøvetagning anvendes til at afdække de specifikke kompetencer, der kræves. Dette fremtidige fokus er strategisk vigtigt for organisationer, da det sikrer, at medarbejderne er rustet til at imødekomme fremtidige udfordringer og krav. Både personlige og faglige kompetencer bliver dermed centrale i analysen og udviklingen.

Udvikling af Kompetencer

Kompetenceudvikling er en løbende proces, der kræver en kombination af erfaring og refleksion. Livslang kompetenceudvikling er knyttet til både personlig og faglig udvikling og kræver et miljø, hvor reglerne er nødvendige for nybegyndere, men hvor mere erfarne medarbejdere systematisk kan tilpasse deres handlinger efter behov. Dette miljø er ofte beskrevet med begreber som lærende organisation, vidensdeling, selvorganisering og empowerment.

Generelle Erhvervskompetencer

Ud over de specifikke jobkompetencer er der også generelle erhvervskompetencer, som er nødvendige for at opretholde en stilling eller opnå forfremmelse. Disse kompetencer skal demonstreres i mange forskellige situationer, herunder jobsamtaler. For universitetsstuderende kan disse omfatte håndtering af teori, metoder og informationer relateret til opgaver.

Reaktion i Nødsituationer

I nødsituationer er det afgørende, at kompetente mennesker kan reagere hurtigt og effektivt baseret på tidligere vellykkede erfaringer. Det kræver, at de kan fortolke situationen korrekt og har et bredt repertoire af mulige handlinger at vælge imellem. Erfaring og evnen til at lære og tilpasse sig er afgørende faktorer for at opnå og udvikle både personlige og faglige kompetencer.

Vurdering af Kompetencer

Det er ikke altid nemt at vurdere kompetencer og deres udvikling. Forskning viser, at dette kræver en nøje vurdering af både nuværende færdigheder og fremtidige udviklingsmuligheder. For at sikre en effektiv vurdering og udvikling af kompetencer er det vigtigt at have en struktureret tilgang, der integrerer ledelsespraksis på tværs af organisationen.

Konklusion

Kompetencer inden for human resource management er essentielle for både individuel og organisatorisk succes. Ved at definere, udvikle og vurdere personlige og faglige kompetencer kan organisationer sikre, at deres medarbejdere er veludrustede til at imødekomme kravene i deres roller. Denne tilgang hjælper med at skabe en stærkere, mere effektiv og konkurrencedygtig organisation.

Færdighedstilegnelse og Kompetenceniveauer

Dreyfus-modellen for færdighedstilegnelse

Dreyfus-brødrene introducerede en model for kompetenceniveauer, der er kendt som Dreyfus-modellen. Denne model beskriver udviklingen af færdigheder gennem fem niveauer:

Begynder: Fokuserer på at følge faste regler og procedurer uden fleksibilitet.
Erfaren begynder: Begynder at forstå og integrere kontekstuelle elementer i arbejdet.
Kompetent: Handler målrettet og planlægger langsigtet for at opnå specifikke mål.
Kyndig: Ser helheden og handler ud fra en dybere forståelse og personlig overbevisning.
Ekspert: Har en intuitiv forståelse af komplekse situationer og fokuserer på de mest kritiske aspekter.

Fire generelle kompetenceområder

Dreyfus-modellen identificerer også fire brede kompetenceområder, der er afgørende for professionel udvikling:

Betydningskompetence: Evnen til at identificere sig med organisationens mål og værdier og handle i overensstemmelse hermed.
Relationskompetence: Evnen til at skabe og vedligeholde relationer med relevante interessenter.
Læringskompetence: Evnen til at søge og skabe læringssituationer, eksperimentere med løsninger og reflektere over resultaterne.
Forandringskompetence: Evnen til at tilpasse sig og handle innovativt for at fremme organisationens mål.

Fire kompetencetrin

Den psykologiske model for bevidst kompetence beskriver processen med at gå fra inkompetence til kompetence gennem fire stadier:

Ubevidst inkompetence: Personen er ikke klar over, hvor lidt de ved.
Bevidst inkompetence: Personen erkender sin manglende viden og færdigheder.
Bevidst kompetence: Personen lærer aktivt og anvender nye færdigheder bevidst.
Ubevidst kompetence: Personen anvender færdighederne uden bevidst at tænke over det.

Typer af Kompetencer i Byggebranchen

Fayek & Omar (2016) identificerede seks typer af kompetencer specifikt for byggebranchen:

Adfærdskompetencer: Præstationsrelaterede færdigheder, der kan måles i adfærdsmæssig kontekst.
Kernekompetencer: Unikke færdigheder og ekspertise, der giver en konkurrencefordel på markedet.
Funktionelle kompetencer: Jobspecifikke færdigheder, der sikrer høj ydeevne i en given rolle.
Ledelseskompetencer: Egenskaber og evner, der demonstrerer ledelsespotentiale og effektiv ledelse.
Organisatoriske kompetencer: Mission, vision, værdier og kultur, der danner rammerne for organisationens arbejde.
Tekniske kompetencer: Specifikke tekniske færdigheder, der kræves for at udføre jobopgaver effektivt.

Kompetenceudvikling

Kompetenceudvikling er en kontinuerlig proces, der kombinerer praktisk erfaring med refleksion. Livslang læring og personlig udvikling er nøgleelementer i denne proces, som kræver et miljø, der fremmer læring, selvorganisering og empowerment.

Konklusion

Kompetencer spiller en central rolle i menneskelige ressourcer og organisationsudvikling. De muliggør en struktureret tilgang til rekruttering, træning, og evaluering af medarbejdere, hvilket er afgørende for at opnå og opretholde en konkurrencemæssig fordel. Ved at forstå og udvikle kompetencer kan organisationer sikre, at deres medarbejdere er veludrustede til at imødekomme både nuværende og fremtidige udfordringer.

Personlige eller faglige kompetencer

Eksempler på Kompetencer

Detaljeorientering (Faglig kompetence)

En person med denne faglige kompetence er opmærksom på detaljer i et højrisikomiljø. Vedkommende følger nøjagtigt procedurer, sikrer præcision i dokumentation og data, overvåger målere, instrumenter eller processer omhyggeligt, fokuserer på rutinearbejdsdetaljer og organiserer samt vedligeholder et system af optegnelser.

Forpligtelse til Sikkerhed (Faglig kompetence)

Denne faglige kompetence indebærer forståelse og implementering af principperne for integreret sikkerhedsledelse. Personen overholder eller fører tilsyn med laboratoriesikkerhedspolitikker og -procedurer, gennemfører nødvendig ES&H-uddannelse, og tager personligt ansvar for sikkerheden.

Kommunikation (Personlig og faglig kompetence)

Effektiv kommunikation er en både personlig og faglig kompetence, der involverer at skrive og tale klart og præcist, udtrykke egne meninger tydeligt, vise åbenhed og ærlighed, lytte aktivt under møder og feedbacksessioner, forklare begrundelserne bag egne meninger, søge andres synspunkter og feedback samt stille spørgsmål for at sikre forståelse. Der anvendes en professionel tilgang i alle kommunikationsværktøjer, og meninger udtrykkes med hensyn og takt.

Samarbejde/Teamwork (Personlig og faglig kompetence)

Denne både personlige og faglige kompetence handler om at arbejde harmonisk med andre for at få arbejdet udført. Det indebærer positiv respons på instruktioner og procedurer, effektivt samarbejde med personale, kolleger og ledere, deling af vigtig information, effektivt arbejde på tværs af funktionelle linjer, og koordinering af eget arbejde med andres. Personen søger meninger, værdsætter arbejdsrelationer, og letter diskussioner før beslutningstagning.

Kundeservice (Faglig kompetence)

Personer med denne faglige kompetence lytter og reagerer effektivt på kunders spørgsmål, løser kundens problemer til deres tilfredshed, respekterer både interne og eksterne kunder, anvender en teamtilgang i kundeservice, følger op for at evaluere kundetilfredshed og forpligter sig til at overgå kundernes forventninger.

Fleksibilitet (Personlig og faglig kompetence)

Fleksibilitet indebærer åbenhed overfor nye oplysninger og ændringer, udførelse af en bred vifte af opgaver, hurtig tilpasning til skiftende krav, effektiv håndtering af overgange mellem opgaver, og tilpasning til forskellige kundebehov. Dette er en både personlig og faglig kompetence.

Jobkendskab/Teknisk Viden (Faglig kompetence)

Denne faglige kompetence viser sig ved, at personen demonstrerer kendskab til teknikker, færdigheder, udstyr, procedurer og materialer, anvender denne viden til at identificere problemstillinger og interne problemer, og arbejder for at udvikle yderligere teknisk viden og færdigheder.

Initiativ og Kreativitet (Personlig og faglig kompetence)

Personer med denne både personlige og faglige kompetence planlægger og udfører arbejde uden behov for detaljerede instruktioner, kommer med konstruktive forslag, forbereder sig på problemer eller muligheder, påtager sig yderligere ansvar, reagerer proaktivt på situationer, og udvikler nye løsninger på problemer.

Innovation (Faglig kompetence)

Innovation indebærer evnen til at udfordre konventionelle praksisser, tilpasse etablerede metoder til nye anvendelser, kontinuerligt forfølge systemforbedringer, udvikle nye løsninger på problemer, og evaluere ny teknologi som potentielle løsninger på eksisterende problemer. Dette er primært en faglig kompetence.

Dømmekraft (Personlig og faglig kompetence)

God dømmekraft handler om at træffe velovervejede beslutninger baseret på fakta fremfor følelser, analysere problemer grundigt, og bruge logik til at nå frem til løsninger. Dette er en både personlig og faglig kompetence.

Ledelse (Faglig kompetence)

En kompetent leder fungerer som rollemodel, kan motivere underordnede, løser problemer effektivt, og tager vigtige beslutninger med tillid. Dette er primært en faglig kompetence.

Organisationsfærdigheder (Faglig kompetence)

Organisationsfærdigheder indebærer evnen til at håndtere flere projekter samtidigt, bestemme projekters vigtighed praktisk, bruge mål til at guide handlinger, skabe detaljerede handlingsplaner, og effektivt organisere og planlægge opgaver og mennesker. Dette er en faglig kompetence.

Problemløsning (Personlig og faglig kompetence)

Denne både personlige og faglige kompetence indebærer at forudse problemer, vurdere hvordan problemer og løsninger vil påvirke andre enheder, indsamle information før beslutningstagning, veje alternativer mod mål, tilpasse sig skiftende prioriteter og deadlines, arbejde for at eliminere ikke-værdiskabende processer, tage informerede risici, og analysere procedurer for mulige forbedringer.

Kvalitetskontrol (Faglig kompetence)

Personer med denne faglige kompetence etablerer høje standarder, opretholder disse standarder under pres, udfører arbejdet korrekt første gang, inspicerer for fejl, tester nye metoder grundigt, og prioriterer ekspertise.

Kvalitet af Arbejde (Personlig og faglig kompetence)

Kvalitet af arbejdet involverer opretholdelse af høje standarder trods presserende deadlines, præcist og professionelt arbejde, og rettelse af egne fejl. Dette er en både personlig og faglig kompetence.

Arbejdsmængde (Faglig kompetence)

Denne faglige kompetence handler om at producere en passende arbejdsmængde, ikke hænge fast i unødvendige detaljer, styre flere projekter, og bestemme projekters hastende karakter praktisk.

Pålidelighed (Personlig og faglig kompetence)

Pålidelighed indebærer at være ansvarlig, fuldføre arbejde rettidigt og konsekvent, overholde arbejdstider, være til stede og punktlig, forberede sig til arbejde, forpligte sig til at udføre det bedste arbejde, og holde løfter. Dette er en både personlig og faglig kompetence.

Respons på Serviceanmodninger (Faglig kompetence)

Denne faglige kompetence indebærer rettidig og grundig respons på serviceanmodninger, sikre kundetilfredshed, prioritere kundebehov, og følge op for at evaluere kundetilfredsheden.

Personaleudvikling (Faglig kompetence)

Personaleudvikling handler om at forbedre sig selv og andres præstationer gennem kontinuerlig læring og feedback, konstruktivt hjælpe og coache andre, udvise en positiv tilgang, inspirere medarbejdere til at udmærke sig, og udvikle en holdånd. Dette er primært en faglig kompetence.

Støtte til Mangfoldighed (Personlig og faglig kompetence)

Denne både personlige og faglige kompetence indebærer respekt for alle mennesker, værdsættelse af forskellige perspektiver, deltagelse i mangfoldighedstræning, skabe et støttende arbejdsmiljø for en multikulturel arbejdsstyrke, anvendelse af ligestillingsprincipper, og anerkendelse af forskelle som muligheder for læring og samarbejde.

Konklusion

Indholdet af teksten beskriver en række kompetencer, der kan være både personlige og faglige, afhængigt af konteksten. Ved at inkludere specifik omtale af “personlige” og “faglige” kompetencer i hver beskrivelse, bliver sammenhængen mellem overskriften og indholdet tydeligere. Dette fremhæver, hvordan hver kompetence kan anvendes og udvikles både i personlige og professionelle situationer.

Personlige og Faglige Kompetencer og Teambuilding

Teambuilding er afgørende for at udvikle både personlige og faglige kompetencer hos medarbejdere, hvilket forbedrer teamets samlede præstationer og samarbejde.

Personlige Kompetencer og Teambuilding

Gennem teambuilding aktiviteter kan medarbejdere udvikle vigtige personlige kompetencer:

Empati: Teambuilding øvelser fremmer forståelsen for kollegernes perspektiver og følelser, hvilket styrker det interne samarbejde.
Selvbevidsthed: Aktiviteterne hjælper medarbejdere med at blive mere bevidste om deres egne styrker og svagheder.
Stresshåndtering: Ved at simulere stressede situationer lærer medarbejdere at håndtere pres og bevare deres ydeevne.

Faglige Kompetencer og Teambuilding

Teambuilding aktiviteter er også designet til at styrke vigtige faglige kompetencer:

Problemløsning: Mange øvelser fokuserer på at finde kreative løsninger på komplekse problemer, hvilket forbedrer teamets evne til at arbejde effektivt sammen.
Projektledelse: Gennem samarbejdsprojekter lærer medarbejdere at planlægge, organisere og gennemføre opgaver i fællesskab.
Innovativ tænkning: Teambuilding aktiviteter kan inspirere medarbejdere til at udvikle nye idéer og metoder til forbedring af arbejdsprocesser.

Kompetencemodeller

Introduktion til Kompetencemodeller

Kompetencemodeller anvendes bredt af HR-professionelle til at understøtte forskellige aspekter af talentstyring, herunder rekruttering, præstationsledelse, uddannelse, udvikling og successionsplanlægning. En kompetencemodel er en detaljeret, adfærdsbaseret jobbeskrivelse, som kan anvendes af både nuværende og potentielle medarbejdere samt deres ledere til at måle præstationer og udvikle planer for fremtidig vækst. Der findes ofte en visuel repræsentation af denne kompetenceprofil.

Skabelsen af Kompetencemodeller

Når organisationer skaber kompetencemodeller, er det vigtigt at fokusere på medarbejdernes adfærd snarere end blot jobbeskrivelser. Følgende trin anbefales for at udvikle en effektiv kompetencemodel:

Indsamling af Information om Jobroller: Forståelse af de specifikke krav og ansvar for hver rolle.
Interview af Fageksperter: Identifikation af de nuværende kritiske kompetencer og fremtidige ændringer i rollerne.
Identifikation af Højtydende Adfærd: Bestemmelse af hvilke adfærdsmønstre der kendetegner succes i rollen.
Udvikling og Implementering: Oprettelse, vurdering og implementering af kompetencemodellen i organisationen.

Anvendelse af Kompetencemodeller

Når kompetencemodellen er etableret, er det sidste trin at kommunikere dens anvendelse i organisationen. Dette inkluderer, hvordan modellen vil understøtte initiativer som rekruttering, præstationsledelse, karriereudvikling, successionsplanlægning og andre HR-processer.

TYPER AF KOMPETENCER

Detaljeorientering: At være omhyggelig og præcis i udførelsen af opgaver, især i højrisikomiljøer, ved at følge detaljerede procedurer og sikre nøjagtighed i dokumentation og data.
Forpligtelse til Sikkerhed: Forståelse og implementering af sikkerhedsprocedurer og -politik, gennemførelse af nødvendig træning og personlig ansvar for sikkerheden.
Kommunikation: Evnen til at udtrykke sig klart og præcist både skriftligt og mundtligt, lytte aktivt og give konstruktiv feedback.
Samarbejde/Teamwork: Arbejde effektivt med andre, dele information og koordinere arbejde på tværs af teams.
Kundeservice: Lytte til og reagere effektivt på kundens behov, løse problemer og sikre høj kundetilfredshed.
Fleksibilitet: Tilpasse sig hurtigt til ændringer og håndtere flere opgaver samtidigt.
Jobkendskab/Teknisk Viden: Besidde og anvende den nødvendige tekniske viden og færdigheder til at udføre jobopgaver.
Initiativ og Kreativitet: At tage initiativ til at løse problemer og udvikle nye løsninger uden behov for detaljerede instruktioner.
Innovation: At udfordre konventionelle metoder og kontinuerligt forbedre systemer og processer.
Dømmekraft: Træffe velovervejede beslutninger baseret på fakta og logisk analyse.
Ledelse: Evnen til at motivere og lede andre, tage beslutninger og løse problemer effektivt.
Organisationsfærdigheder: Effektiv styring og planlægning af opgaver og projekter.
Problemløsning: Identificere og løse problemer proaktivt, indsamle information og evaluere alternativer.
Kvalitetskontrol: Opretholdelse af høje standarder og udførelse af arbejde præcist og grundigt.
Arbejdsmængde: Evnen til at producere en passende mængde arbejde effektivt og prioritere opgaver korrekt.
Pålidelighed: Være ansvarlig, punktlig og forpligtet til at levere arbejde af høj kvalitet.
Respons på Serviceanmodninger: Reagere hurtigt og grundigt på serviceanmodninger og sikre kundetilfredshed.
Personaleudvikling: Kontinuerlig læring og udvikling af sig selv og andre, samt coaching og støtte til kolleger.
Støtte til Mangfoldighed: Respekt for forskellige perspektiver og skabe et støttende arbejdsmiljø for en mangfoldig arbejdsstyrke.

KONKLUSION

Kompetencemodeller er afgørende for at sikre, at medarbejdere og ledere har klare retningslinjer for adfærd og præstationer. Ved at fokusere på adfærdsmæssige aspekter snarere end blot jobbeskrivelser, kan organisationer bedre rekruttere, udvikle og fastholde talent, hvilket fører til en mere effektiv og konkurrencedygtig arbejdsstyrke.

Kontakt os

Vi udfør teambuilding-opgaver i hele Danmark

Med 30 års erfaring ved vi, hvordan man skræddersyr et godt koncept efter kundens ønsker.

Telefontid

Mandag – fredag
Kl. 8:00-16:00

Fang os på

Email: info@teambuilding-aktiviteter.com

Anmeldelse og feedback

Feedback betyder meget for os, da det hjælper os med konstant at forbedre os.

Populære Teambuilding Aktiviteter

Vores nyeste teambuilding-aktiviteter, inspireret af populære tv-shows, er blevet et hit blandt vores kunder. Stormester og Forræderne er nu blandt de mest eftertragtede valg. Derudover har vi stor erfaring med at arrangere komplette firmaevents med firmafester, aktiviteter og underholdning, der skaber uforglemmelige oplevelser for alle deltagere.

Har du flere spørgsmål? Læs også vores FAQ-sektion for at finde svar på de mest almindelige spørgsmål.